Dažniausiai užduodami klausimai

Kas yra tie psichologiniai testai? Kuo jie ypatingi?

Psichologiniai testai – tai metodikos, kurias taiko psichologai, norėdami įvertinti asmenybės vidinius bruožus, gebėjimus, psichikos būseną, elgseną. Šie metodai būna labai įvairūs pradedant nuo piešimo iki tikslių klausimų ir užduočių.

Psichologiniai testai ypatingi tuo, kad netiesioginiu būdu (pvz.: pokalbis) sužinoma apie asmenybės ypatumus, net jeigu klientas slepia, ar nelinkęs apie tai kalbėti. Psichologinių testų pagalba Jūs ne tik atsirinksite tinkamiausią kandidatą, bet gausite galimybę tobulėti asmeniškai ar net visai komandai, taip padidinsite organizacijos efektyvumą.

Kam reikalingi psichologiniai testai?

Nes šios metodikos yra labai efektyvios dirbant su personalu.

Šių metodikų prisireikia kai siekiams objektyvumo, greičio ir kokybės vertinant kandidatus. Tai labai svarbu personalo atrankose, kuomet visi pretendentai atrodo vienodai gabūs ir tinkami. Testai leidžia pamatyti vidines asmenybės savybes, jų išreikštumą ir taip planuoti pretendento elgesį kritinėse situacijose, adaptaciją kolektyve ir pan.

Psichologiniai metodai suteikia galimybę atidžiau paanalizuoti tiek individualius tiek komandinius bei organizacinius procesus ir juos gerinti, koreguoti.

Ko galiu tikėtis atlikus kandidato vertinimą internetinėje testavimo sistemoje?

Internetinio testavimo sistema apima daug profesionalių psichologinių metodikų. Priklausomai nuo to, kokias pasirinksite, jums gali būti pateikta asmenybės charakteristika, bendravimo, socialiniai, konfliktų valdymo įgūdžiai, intelektualinės, emocinės savybės, motyvaciniai veiksliai, profesiniai polinkiai.

Internetinio testavimo sistema gali būti taikoma su kitais vertinimo būdais – interviu, praktika ar atlikimo testais. Atlikus vertinimą 3 - 7 darbo dienų eigoje gausite asmens charakteristikas, kurioje bus pateikta išsami informacija apie kandidatą.

Kodėl reliatyvi „geriausio darbuotojo“ sąvoka?

Kiekvienoms pareigos reikalauja skirtingų asmenybės savybių (pvz.: vadybininkas – svarbu komunikabilumas ir pasitikėjimas savimi, buhalteris – svarbu nuoseklumas, atsakingumas). O ir mes, kaip darbdaviai turime asmeninius įsivaizdavimus, kaip turi atrodyti ir elgtis mūsų tam tikras darbuotojas. Dėl šių prasilenkimų „gero darbuotojo“ sąvoka yra kintanti ir nepastovi. Todėl labai svarbu pradedant personalo paieškas su atrankų konsultantais kartu apsibrėžti asmenybės savybes, kuriomis turi pasižymėti būsimas darbuotojas, išskirti pagrindines darbo funkcijas, pareigas.

Ar galima tikėti testais?

Taip, psichologiniais profesionaliais testais galima tikėti. Prieš pradedant juos naudoti, buvo tiriama daug žmonių su įvairiomis savybėmis. Tik atlikus įvairius patikimumo skaičiavimus, testai pakliūna platesniam psichologų naudojimui. Psichologinės metodikos, pagal kurias ruošiamos asmenybės charakteristikos turi ypač aukštą validumą bei patikimumą (80-99proc.). Didžioji dauguma metodikų Europoje taikomos daugiau nei trisdešimt metų, turi vertimus į daugiau nei penkiolika kalbų, yra sulaukę daugelio tyrėjų bei praktikų dėmesio, todėl leidžia drąsiai naudoti šiuos testus.

Kodėl nepakanka pokalbio?

Vykdant personalo atranką nepakanka tik pokalbio, reikalingas ir gilesnis asmenybės vertinimas (ypač jei pareigos reikalauja ne vien tik techniško funkcijų atlikimo pvz.: tik detalių surinkimas).

Kodėl svarbu taikyti ne tik pokalbio metodą: pirmiausia interviu trunka ribotą laiką ir leidžia įvertinti tik ribotą kiekį savybių ir gebėjimų, kuriuos galime pamatyti čia ir dabar. Testai leidžia pamatyti ne tik momentinę savijautą, bet ir ilgalaikius bruožus.

Antra - pasitelkimas į pagalba psichologinių metodų leidžia išvengti iškreipto „pirmo įspūdžio“ efekto, kuomet pastebėję vieną pretendento savybę mes patys priskiriame giminingus bruožus(pvz.: įėjęs pretendentas maloniai nusišypso – mes jam suteikiam komunikabilaus, malonaus, paslaugaus, empatiško žmogaus savybes). Taip išvengiame subjektyvaus vertinimo.

Ar gali kandidatas meluoti, „suvaidinti“  reikalingus asmenybės bruožus ar būdingą elgesį?

Įdarbinimo pokalbio metu pretendentai dažniausiai linkę pateikti save kaip geresnį. Mūsų akis nėra tokia įgudusi, kad pastebėti siunčiamus melo signalus.

Kyla grėsmė, kad kandidatas bandys apgauti ir psichologines metodikas. Tačiau jos yra patikimai apsaugotos. Vienos metodikos apskaičiuoja atsakymų greitį, tikslumą, kitos turi specialiai sudarytas „melo“ skales, kurių aukšti įvertinimai rodo asmens norą pasirodyti geriau negu iš tiesų yra.

Rezultatų iškraipymas gali įvykti ir ne tik dėl noro sufalsifikuoti duomenis. Taip įvyksta dėl didelio nerimo, instrukcijos nesupratimo arba cinizmo vertinimo atžvilgiu.

Kaip kitaip (ne atrankai) galiu išnaudoti gautas darbuotojų asmenybės charakteristikas?

Pateiktos psichologinės darbuotojų charakteristikos nebus trumpalaikės rekomendacijos. Jos gali būti naudojamos siekiant įvairių tikslų.

Charakteristikose bus pateiktos ne tik kandidato savybės, bet ir elgsenos ypatumai, todėl galėsite prognozuoti šio asmens poelgius vienokioje ar kitokiose situacijoje. Taip pat bus aprašytas ir bendradarbiavimo su kolegomis būdai, tai leis išvengti konfliktinių ar nemalonių situacijų kolektyve. Charakteristika padės darbuotojo motyvavimo klausimu – pateikti duomenys leis sužinoti, kas svarbu jam, dėl ko jis taptų lojaliu darbuotoju.

Darbuotojo asmenybės charakteristiką galima pritaikyti ne tik atrankos metu, bet ir pareigų keitimo metu (pvz.: pavaduoti ar pakeisti kitą darbuotoją, įmonės restruktūrizavimo metu). Charakteristikos pagalba galėsite numatyti ar kitos pareigos ir darbo pobūdis bus tinkamas šiam darbuotojui.

Atlikus komandos/padalinio psichologinį vertinimą, galėsite planuoti personalo kompetencijų bei kvalifikacijos tobulinimą. Tai tikrai prisidės prie efektyvesnio įmonės tikslų siekimo.

Kokie internetinio testavimo privalumai lyginant su kitais personalo atrankos būdais?

Internetinio testavimo privalumas tas, kad tai pigiausias atrankos būdas, išlaikant aukščiausią kokybę.

Palyginti su kitais, tai patogiausias atrankos būdas – nereikia rinkti konsultantų komandos. Nereikia gaišti papildomo laiko – kandidatui bet kuriuo paros metu pateikti ieškomai pozicijai pritaikytą psichologinių testų rinkinį ir per trumpiausią laiką gauti psichologų paruoštą kandidato charakteristiką.

Kur galiu kreiptis  personalo valdymo klausimais?

Personalo valdymo klausimais galite kreiptis į mūsų konsultantus, kurie pagelbės iškilus klausimams dėl darbuotojų.

Taip pat mes galime suteikti personalo valdymo paslaugas tokias kaip personalo paieška, atranka, vertinimas, perskirstymas, motyvacija, ugdymas. Plačiau žiūrėkite mūsų svetainėje www.pkg.lt/mokymai , www.pkg.lt/atrankos

Įmonė keičia veiklos sritį. Turiu 27 darbuotojus įmonėje. Kaip man numatyti kuris darbuotojas tiktų kokiai pasikeitusiai pozicijai?

Paprasčiausias kelias būtų pačiam nuspręsti, kur kas tinka. Tačiau tai ne visada tinkamiausias parinkimas. Dėl tokių klaidų galite netekti ypač svarbių ir gerų darbuotojų, sukelti daug nepasitenkinimo jų gretose.

Todėl mes siūlome šios atrankos sistemos pagalba tai atlikti profesionaliai. Mes parengsime jūsų darbuotojų charakteristikas, kuriose apžvelgsime kiekvieno kandidato galimybes užimti tam tikroms pareigoms. Rezultatų aptarimas su konsultantu tikrai leis padaryti apgalvotus ir svarius sprendimus, kurie leis išsaugoti darbuotojus ir gerą atmosferą kolektyve.

Kaip patarsite saugoti asmenybės charakteristikas įmonėje, kad nebūtų pažeistas duomenų konfidencialumas?

Asmenybės charakteristikos – svarbus dokumentas, kuris negali būti prieinamas visiems. Juo gali naudotis už atrankas atsakingi darbuotojai jūsų kolektyve (personalo darbuotojai, psichologai), kurių kabinete ir turėtų būti saugomi šie dokumentai. Teisę susipažinti su dokumentais turi pats kandidatas ir organizacijos vadovas.

Šiuos dokumentams mes užkoduosime – kiekvienas darbuotojas turės unikalų kodą. Jums reikės susidaryti kandidatų pavardžių sąrašą su jų kodais. Šis dokumentas turėtų būti saugomas atskirai nuo asmenybės charakteristikų (rakinamame stalčiuje ar net seife). Tai konfidencialūs dokumentai, reikalaujantys ypatingo dėmesio. Susidarius tokį pavardžių –kodų šifravimo dokumentą, kiekvienoje charakteristikoje turėsite užtušuoti vardus ir pavardes, palikdami tik kodus.